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Vos droits en tant que salariée enceinte au Québec!
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Vos droits en tant que salariée enceinte au Québec!
Au Québec, une travailleuse enceinte bénéficie de nombreux droits et protections légales visant à garantir son bien-être, sa santé et sa sécurité au travail.
Ces mesures lui permettent de concilier grossesse et emploi sans compromettre ses conditions de travail.
Qu’il s’agisse du retrait préventif, du congé de maternité ou des droits en cas de discrimination, il est essentiel de bien les connaître!
Dans cet article, Besoinavocat vous résume les droits et protections des salariées enceintes à connaître au Québec !
QUELS SONT LES DROITS ET PROTECTIONS OFFERTES AUX SALARIÉES ENCEINTES?
Au Québec, plusieurs lois et règlements garantissent que les salariées enceintes ne soient ni discriminées, ni exposées à des risques pour leur santé, ni à la perte de leur emploi. Ces protections assurent un cadre de travail sécuritaire et équitable, permettant aux travailleuses de concilier grossesse et emploi sereinement.
Pour mieux comprendre ces droits, voici sept protections et droits essentiels dont bénéficient les salariées enceintes ou celles qui viennent d’avoir un enfant au Québec :
Protection contre la discrimination
Au Québec, les articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne garantissent aux salariées enceintes une protection contre toute forme de discrimination. Selon ces deux articles de la Charte, toute personne doit pouvoir exercer ses droits et libertés de manière égale, sans distinction fondée sur des critères comme la grossesse.
Qu’est-ce que la discrimination ?
La discrimination se manifeste lorsque cette distinction, exclusion ou préférence nuit à l’exercice des droits d’une personne.
Cela signifie, entre autres, que les employeurs ne peuvent pas poser de questions concernant la grossesse d’une candidate pendant une entrevue d’embauche, ni utiliser cette information pour rejeter une candidature.
Par exemple, une femme lors d’une entrevue qui fait part de son intention de fonder une famille ou indique qu’elle est enceinte ne doit en aucun cas être désavantagée, exclue ou victime de discrimination en raison de cela.
Être enceinte, vouloir tomber enceinte, envisager l’adoption d’un enfant ou simplement désirer fonder une famille ne doit jamais affecter négativement ses opportunités professionnelles!
Les obligations des employeurs
Les employeurs doivent respecter ces principes en matière de :
- Recrutement
- Formation
- Promotion
- Conditions de travail
Il en est de même en cas de congédiement!
Un employeur ne peut congédier une salariée en raison de sa grossesse ou pour avoir exercé un des droits mentionnés dans cet article. En effet, un employeur ne peut en aucun cas imposer de mesures négatives à une salariée en raison de sa grossesse ou de l’exercice de ses droits liés à celle-ci.
Bref, aucune distinction liée à la grossesse ne peut intervenir lors de l’embauche, de la période de probation, de la mise à pied, du congédiement ou de tout autre aspect de l’emploi. Ainsi, une salariée enceinte doit être traitée de manière égale, sans être désavantagée ou exclue de ses droits professionnels en raison de sa grossesse.
Droit de se rendre à ses rendez-vous médicaux
Le deuxième droit important à connaître est qu’une salariée peut s’absenter du travail sans rémunération pour un examen médical lié à sa grossesse, ou pour tout examen effectué par un professionnel de santé qualifié à cette fin. La salariée doit informer son employeur le plus tôt possible de ses absences prévues.
Protection en cas de risque pour la grossesse ou la santé de la salariée
Troisièmement, une salariée enceinte a le droit à un congé spécial, sans salaire, si sa grossesse présente un risque pour sa santé, celle de l’enfant à naître, ou s’il y a un danger d’interruption de grossesse.
Ce congé est accordé pour la durée indiquée par un certificat médical, lequel doit également préciser la date prévue de l’accouchement. Ce congé permet à la salariée de se reposer et de se soigner sans mettre sa santé ni celle de l’enfant en péril.
Transformation en congé de maternité
Il est important de savoir que si le congé spécial commence à partir de la quatrième semaine précédant la date prévue de l’accouchement, il est alors considéré comme un congé de maternité.
Exigence d’un certificat médical par l’employeur
D’ailleurs, lorsqu’un employeur s’inquiète pour la santé d’une salariée enceinte, il peut, à partir de la sixième semaine précédant la date prévue de l’accouchement, demander un certificat médical attestant qu’elle est apte à poursuivre son travail.
Si la salariée ne fournit pas ce certificat dans un délai de huit jours, l’employeur peut l’obliger à commencer son congé de maternité. Dans ce cas, un avis écrit lui sera transmis, précisant les raisons et la nécessité de ce congé.
Droit au retrait préventif de la CNESST
Le quatrième droit à connaître est celui du retrait préventif offert par la CNESST. Ce dernier permet à une travailleuse enceinte ou qui allaite de cesser temporairement son travail si celui-ci comporte des risques pour sa santé ou celle de son enfant.
Ce dispositif vise à offrir un environnement de travail sécuritaire et fait partie du programme de la CNESST intitulé « Pour une maternité sans danger ».
Lorsqu’une situation de travail expose la femme enceinte à des conditions dangereuses, elle peut être retirée de son poste tout en bénéficiant d’une indemnité de remplacement du revenu!
Critères d’admissibilité au retrait préventif
Pour obtenir un retrait préventif, certaines conditions doivent être remplies.
Conditions | Explication |
|---|---|
Conditions relatives à la salariée | La travailleuse doit :
Il est à noter que certaines catégories de travailleuses ne sont pas admissibles, notamment les travailleuses autonomes sans statut de personne morale et celles employées à l’extérieur du Québec. |
Conditions relatives à l’employeur | L’employeur doit analyser les risques et envisager des mesures pour protéger la travailleuse enceinte, notamment :
Si aucune de ces options n’est possible, la CNESST peut accorder le retrait préventif. |
Processus d’approbation par la CNESST
La CNESST évalue chaque demande de retrait préventif en se basant sur les éléments fournis par la salariée et son employeur. L’octroi de l’indemnisation de remplacement du revenu n’est pas automatique et dépend de la validation des conditions par la CNESST.
Salaire et indemnités lors du retrait préventif
Pendant la période de retrait préventif, la travailleuse reçoit une indemnité compensatoire.
- Les 5 premiers jours ouvrables : l’employeur verse le salaire habituel sans remboursement de la CNESST.
- Les 14 jours suivants : l’employeur paie 90 % du revenu net de la salariée, cette somme étant remboursée par la CNESST.
- Au-delà de cette période : la CNESST prend en charge l’indemnisation à raison de 90 % du revenu net, versée toutes les deux semaines. Ce montant est non imposable.
- Durée maximale : l’indemnisation cesse quatre semaines avant la date prévue de l’accouchement.
Droit au congé de maternité et au congé parental
Une employée enceinte qui répond à la définition de salariée selon la Loi sur les normes du travail a droit au congé de maternité et au congé parental.
Qu’est-ce qu’un salarié en vertu de la Loi sur les normes du travail ?
Au Québec, l’article 1 (10) de la Loi sur les normes du travail définit un salarié comme une personne qui :
- Travaille pour un employeur
- Reçoit une rémunération en contrepartie de son travail
- S’engage à accomplir un travail spécifique conformément aux directives, aux méthodes et aux moyens établis par l’employeur.
Congé de maternité
La salariée enceinte a droit à un congé de maternité d’une durée maximale de 18 semaines continues sans salaire. Toutefois, l’employeur peut accepter d’accorder une période plus longue si la salariée en fait la demande.
Si l’accouchement a lieu après la date prévue, la salariée bénéficie d’au moins deux semaines supplémentaires de congé après l’accouchement.
Quand peut-on prendre le congé de maternité ?
La salariée peut choisir de répartir son congé avant ou après l’accouchement, en fonction de ses besoins.
À noter :
- Si la salariée commence son congé de maternité la semaine de l’accouchement, cette semaine n’est pas comptabilisée dans la période maximale de 18 semaines autorisées.
- Le congé de maternité peut débuter au plus tôt 16 semaines avant la date prévue d’accouchement et doit se terminer au plus tard 20 semaines après l’accouchement.
Quelles sont les démarches à effectuer pour obtenir le congé de maternité ?
Pour bénéficier du congé de maternité, la salariée doit fournir à son employeur un avis écrit d’au moins trois semaines avant la date prévue du début du congé. Cet avis doit mentionner :
- La date du début du congé
- La date prévue du retour au travail
- Un certificat médical attestant de la grossesse et de la date prévue d’accouchement
Si la salariée doit cesser le travail plus tôt pour des raisons médicales, l’avis peut être inférieur à trois semaines, à condition qu’un certificat médical justifie cette nécessité.
Que faire en cas d’accouchement prématuré ?
Si l’accouchement survient avant la date prévue, la salariée doit informer son employeur le plus rapidement possible et fournir :
- Un avis écrit indiquant la nouvelle date prévue de retour au travail.
- Un certificat médical attestant l’accouchement prématuré.
Congé parental
Le congé parental est un droit accordé non seulement à la salariée enceinte, mais aux deux parents d’un nouveau-né ou d’un enfant adopté, leur permettant de s’absenter du travail sans salaire pour s’occuper de leur enfant.
Qui peut bénéficier du congé parental ?
Le congé parental est accessible
- Aux parents biologiques d’un nouveau-né.
- Aux parents impliqués dans un projet parental avec une grossesse pour autrui.
- Aux personnes adoptant un enfant.
Quelles sont la durée et la période du congé parental ?
La durée maximale du congé parental est de 65 semaines continues.
Le congé peut débuter :
- En cas de naissance : dès la semaine de l’accouchement ou lorsque l’enfant est confié au parent dans le cadre d’une grossesse pour autrui.
- En cas d’adoption : dès que l’enfant est confié selon la procédure d’adoption.
Le congé parental doit se terminer au plus tard 85 semaines après la naissance ou l’arrivée de l’enfant. Toutefois, dans certaines circonstances prévues par règlement, il peut être prolongé jusqu’à 104 semaines.
À NOTER :
|
|---|
Quelles sont les démarches à effectuer pour obtenir le congé parental ?
Le parent doit informer son employeur au moins trois semaines à l’avance en précisant :
- La date de début du congé.
- La date prévue de retour au travail.
Ce délai de trois semaines peut être réduit si la présence immédiate du parent est nécessaire auprès de l’enfant ou de la personne qui a accouché, en raison de leur état de santé.
Droit en cas d’interruption de grossesse
Une salariée enceinte bénéficie de droits spécifiques en cas d’interruption de grossesse si elle est considérée comme salariée conformément à la Loi sur les normes du travail.
- En cas d’interruption avant la vingtième semaine de grossesse, elle a droit à un congé spécial, sans rémunération, d’une durée maximale de trois semaines, sauf si un certificat médical justifie un besoin de prolongation.
- Si l’interruption survient après la vingtième semaine de grossesse, la salariée bénéficie d’un congé de maternité, également sans salaire, d’une durée pouvant aller jusqu’à 18 semaines continues.
Protection contre la réintégration d’une salariée ayant eu un bébé
À la fin du congé de maternité et du congé parental, l’employeur est tenu de réintégrer la salariée dans son poste habituel, avec les mêmes conditions de travail et avantages, y compris le salaire qu’elle aurait perçu si elle était restée en activité.
Si, toutefois, le poste habituel n’est plus disponible à son retour, l’employeur doit lui offrir un poste équivalent avec les mêmes droits et avantages.
L’employeur doit également garantir que la salariée bénéficie des privilèges qu’elle aurait eus si elle avait continué de travailler sans interruption.
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